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即便擁有一支全是高手的一流團(tuán)隊，也未必能讓公司長久持續(xù)下去。那些頑強(qiáng)的初創(chuàng)公司員工們在一開始往往要面臨一個很棘手的問題：如何把公司擰成一根筋，向著一致的目標(biāo)進(jìn)發(fā)？而如果同時這個“一致的目標(biāo)”又在因?yàn)楦偁幮缘?、變幻無常的市場環(huán)境一直改變呢？

想必這個問題每個有志于創(chuàng)業(yè)的人都想過，事實(shí)上，我對那些成功的創(chuàng)業(yè)公司如何一直保持在正確的方向上并不斷前進(jìn)這個問題很著迷。這很難，不是嗎？直到后來我看到了OKR這個東西。簡單來講，他們先是把握住了公司成長的關(guān)鍵目標(biāo)；其次，他們靈活支配那些具有天賦和才華的人力資源。

這個故事，可能要從Google說起。一般人看到OKR都會想起Google這個搜索巨頭，但我唯一能告訴你的是，Google的確依靠OKR這個東西“咸魚翻身”了，起初他們只是想做好搜索引擎而已，誰知道后來多點(diǎn)開花，在人們生活的幾乎每一個領(lǐng)域都秀了一把存在感。

受這個啟發(fā)，再加上我近年來在Google的工作經(jīng)驗(yàn)，我在2013年初隨手整理了一個創(chuàng)業(yè)公司OKR模板（模板文件將會在文章系列結(jié)束的時候分享給大家），卻不想在之后的很長一段時間內(nèi)，總有刁民在網(wǎng)上搜索這兩個關(guān)鍵詞（“OKR Template”，“OKR模板”），而他們的背后往往有一個20人左右的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊。因此我決定好好講講OKR這玩意兒，它是什么，為什么這么好使，以及你為什么現(xiàn)在就要開始使用OKR。

什么是OKR？

OKR是“Objective & Key Results”的縮寫。中文意思是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，最初由Intel發(fā)明，隨后被包括Google和Zynga在內(nèi)的大公司廣泛應(yīng)用。

OKR是在一定周期內(nèi)為企業(yè)和團(tuán)隊設(shè)定的戰(zhàn)略和目標(biāo)。在每一個周期結(jié)束的時候，OKR能夠幫你評估團(tuán)隊目標(biāo)的執(zhí)行和完成情況。

投入一筆精力專注在公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定上，并將這些戰(zhàn)略和目標(biāo)以一種接地氣的方式清晰的傳達(dá)給員工，可以幫助他們看清公司的發(fā)展藍(lán)圖，以及他們能為公司的發(fā)展做些什么，最終統(tǒng)一軍心，向著統(tǒng)一的目標(biāo)進(jìn)發(fā)。這就是OKRs的價值所在。

Objectives

每一家公司都有在未來的一段時間內(nèi)渴望達(dá)成的目標(biāo)，但選擇正確的目標(biāo)往往沒那么簡單，這需要花費(fèi)很多的精力去思考和很多的勇氣去完善。

Key Results

但我們假設(shè)現(xiàn)在你已經(jīng)選好了目標(biāo)，接下來到了OKR另外一個關(guān)鍵的部分：Key Results。說的直白一點(diǎn)，Key Results就是對前面設(shè)定好的Objective的過程性或結(jié)果性描述，但需要注意的是，它必須是基于具體數(shù)值的（比如你想提升網(wǎng)站瀏覽量，但不能僅設(shè)成“大幅提升網(wǎng)頁瀏覽量”，而應(yīng)更具體一些，如“日均獨(dú)立瀏覽量過1000，相比之前提升50%”）。

基于數(shù)值的期望描述能夠產(chǎn)生可量化、可評分的結(jié)果

那些過于空泛的表述會因?yàn)橹饔^的評估而失去意義（這很容易理解。比如“我想讓我們部門的業(yè)績更好”，年底的時候我的確會這么覺得，但我們可能并不知道這僅僅是因?yàn)槭フQ節(jié)到了而已）。

定性描述的目標(biāo)往往無法展現(xiàn)出我們的真實(shí)能力，因?yàn)槲覀兯鼤屛覀儍A向于發(fā)揮最基本的平均水平。比如，如果我設(shè)定一個目標(biāo)：“培訓(xùn)銷售團(tuán)隊”，之后我很可能只培訓(xùn)1個銷售員工就草草了事，但如果我設(shè)定一個“培訓(xùn)50個銷售員工”的Key Result，即便我最終只培訓(xùn)了10個，我也超額完成了10倍的最初目標(biāo)。

好了，理論部分到此結(jié)束，接下來，我們來看點(diǎn)干的。

案例一，Uber

下面這張畫在面紙上的圖曾經(jīng)給我留下了很深的印象：

我們假設(shè)Uber 2014年就靠這個Model活了，如何使用OKR來幫他們實(shí)現(xiàn)這一切呢？

我們來這樣設(shè)立OKR：

Objective 目標(biāo)：招募更多的司機(jī)

• 所有地區(qū)的司機(jī)基數(shù)提升20%

• 所有活躍地區(qū)司機(jī)的平均工作時長提升至每周90小時

Objective 目標(biāo)：提升地區(qū)覆蓋

• 上海的覆蓋率提升至100%

• 所有活躍城市的覆蓋率提升至75%

• 交通高峰期，所有覆蓋地區(qū)的每次接客時間將至10分鐘以下

Objective 目標(biāo)：提升司機(jī)滿意度

• 定義并評估司機(jī)的滿意指數(shù)

• 提升此指數(shù)到75%以上

通過建立以上數(shù)字化的目標(biāo)，我們實(shí)現(xiàn)了以下三件事：

1. 我們清楚地認(rèn)識到了對于Uber，什么是當(dāng)務(wù)之急

2. 我們建立了容易認(rèn)知的具體目標(biāo)以及清晰的成敗評判標(biāo)準(zhǔn)

3. 相對于自然增長，我們現(xiàn)在基于我們自己更有野心的目標(biāo)進(jìn)行衡量，這使得我們掌握了主動性和節(jié)奏感。

案例二，YouTube

這次我們的目標(biāo)是提升用戶使用Google產(chǎn)品的總時間。

怎么找到一個能具體衡量這個目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)呢？我們的訣竅是：

深刻了解你的業(yè)務(wù)能夠幫你找到增長點(diǎn)并把這些潛在增長點(diǎn)轉(zhuǎn)化成具體的目標(biāo)。

和Facebook類似，YouTube同樣也想要流量，每分鐘為單位計量的流量。在所有流量中，廣告流量的占比是固定的，越高的總流量就意味著更高的收入。

因此，我們的Objective設(shè)定為：

提升每位用戶的平均觀看時間。

那么Key Results可以設(shè)定為：

•提升每天XX分鐘的觀看時間

•推出兩個新的操作系統(tǒng)的YouTube客戶端

•降低X%的視頻加載時間

如果我們的關(guān)鍵結(jié)果都可以輕松達(dá)到，每天提升的XX分鐘時間實(shí)現(xiàn)起來游刃有余；又或者以上三個關(guān)鍵結(jié)果我們都差了一大截，那說明是時候在制定下一輪OKRs的時候做一番調(diào)整了。

那么，什么樣的OKR和相應(yīng)評估結(jié)果是比較健康的呢？

一篇發(fā)表在First Round Review上面的文章認(rèn)為，高績效的OKR系統(tǒng)一般有3個共同點(diǎn)：

1.目標(biāo)和結(jié)果可以被量化。這一點(diǎn)我們上面已經(jīng)多次提到，此處不贅述

2.個人或者團(tuán)隊的OKR必須在每一天、每一周、每一個月都有露臉的機(jī)會。說白了就是持續(xù)性，OKR的使用者必須時刻將目標(biāo)和結(jié)果銘記于心，這樣才會時刻將自己的行動與之匹配

3.目標(biāo)要設(shè)置的有野心，最好超出能力范圍。一個百分百被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——它能讓你知道你這一階段你和你的團(tuán)隊的極限在哪里，這樣你才有更多的上升空間

因此，OKR其實(shí)代表了一種簡單到令人發(fā)指的“溝通”工具，即便每個人就只看看不說話，每個人也都知道前進(jìn)的方向在哪里，接著悶頭干就是了。OKR只要用的好，公司業(yè)績突飛猛進(jìn)指日可待。

既然OKR可以被看作成公司內(nèi)部“溝通”的一個大框架，那么它到底能對一個組織帶來什么樣的實(shí)質(zhì)性福利呢？

兩項福利：

•每一位企業(yè)員工清晰的了解公司的發(fā)展目標(biāo)，并在這個過程中明確自己的位置，貢獻(xiàn)自己力所能及的一份力量，即“專注”

•每一支團(tuán)隊以及每一位員工都將努力達(dá)成自己的期望表現(xiàn)，即“使命感”

恐怕沒有人會拒絕這兩項福利吧。沒有管理者希望手下的人整天只知道坐以待命。給他分配什么活，他就干什么活。這種使用人才的方式實(shí)在太奢侈了，而且作為管理者你不累嗎？

——很抱歉快到了文章的最后我們才談到我之前制作的創(chuàng)業(yè)公司OKR模板。我的建議是，把你的公司目前的目標(biāo)和規(guī)劃結(jié)合這個OKR模板回爐重做。

為什么不呢？

起初我也不相信這個小小的模板能如此讓別人信服，直到后來我看到了另外一個案例。

案例三，Motorola

2012年Google收購Motorola，隨后我們看到Moto X，Moto 360，Moto G，Moto X II橫空出世，市場反響強(qiáng)烈。實(shí)不相瞞，這些產(chǎn)品項目無一例外都是使用了OKR作為指導(dǎo)工具。

讓我們來聽聽Motorola的發(fā)言人怎么說。

Our fast phone update strategy was an OKR, and was well-received by nearly everyone .

(我們的手機(jī)系統(tǒng)升級就是一個OKR，目前看來用戶們都非常喜歡我們這么做。)

This isn’t a surprising move from Motorola, considering the company has been able to provide swift Android updates to some of its Android devices in the recent past, especially for the Moto X and Moto G handsets.

—?—Chris Smith, BGR

（Motorola的這個舉動其實(shí)一點(diǎn)也不令人驚訝?？紤]到之前我們就已經(jīng)能夠?yàn)镸otorola手機(jī)用戶們提供非常迅速的系統(tǒng)升級，尤其是Moto X和Moto G這兩部設(shè)備的升級推送。

——克里斯 史密斯，BGR）

對Motorola而言，目標(biāo)的制定和規(guī)劃是一直都有的事，但以O(shè)KR這種形式還是第一次。我們正是依靠這個模板建立了我們自己的OKR體系。

數(shù)百名工程師在這個OKR的引領(lǐng)下不遺余力的把系統(tǒng)升級這件事執(zhí)行的完美無暇，我們的用戶在第一時間都用上了最新的Android系統(tǒng)。

知道我們這仗打得有多漂亮嗎？我們甚至了擊敗了Nexus團(tuán)隊（Nexus系列是Google自有的一個原生品牌，運(yùn)營由Google團(tuán)隊負(fù)責(zé)。Nexus設(shè)備總是能第一時間收到Google最新系統(tǒng)的推送，但目前看來，Motorola打了Nexus的臉——譯者注）。

一個兩百人的團(tuán)隊靠著一個網(wǎng)上的模板就輕松掀翻了大腕的船。

有了合適的工具和正確的策略，你也可以做到。

這個模板目前已經(jīng)被我們的團(tuán)隊在每個季度廣泛使用，無論是在Google還是在Motorola.現(xiàn)在，我們的領(lǐng)導(dǎo)者在每年以及每季度都會給我們設(shè)定清晰的OKR……

這個模板是實(shí)例OKR，你可以根據(jù)團(tuán)隊的實(shí)際情況和需求作相應(yīng)調(diào)整。它應(yīng)當(dāng)被廣發(fā)傳播到你團(tuán)隊中的每一位成員手里，并作為每一次戰(zhàn)略決定的參考標(biāo)準(zhǔn)。

我深信它將成為最強(qiáng)大的也最有深遠(yuǎn)意義的的工具之一。它值得被所有人擁有和使用。

結(jié)語

我和很多創(chuàng)始人都說過這些。我希望你們能夠清楚的了解你們的業(yè)務(wù)，你們擅長的領(lǐng)域，以及你們不足的地方。

OKR是用來幫助你們的團(tuán)隊認(rèn)清前進(jìn)的方向并取得成功的工具。當(dāng)你越清楚你們的發(fā)展目標(biāo)并知道如何高效達(dá)成它們，OKR的Objective設(shè)定才會越精確—因此你取得的結(jié)果也會越完美。

永遠(yuǎn)記住，OKR是來幫你達(dá)成目標(biāo)的工具，而不是目標(biāo)本身。

除此之外，永遠(yuǎn)不要半途而廢，要么竭力完成你的OKR，要么就什么也別做。

我見過很多人風(fēng)風(fēng)火火設(shè)定好了他們雄赳赳的目標(biāo)，但在執(zhí)行上往往畏首畏尾；他們急著去招聘人才，急著去解雇那些所謂的害群之馬，但有時候卻往往因此失去了批判性的思考能力。

真正的領(lǐng)導(dǎo)力要求我們必須坐下來，召集公司的意見領(lǐng)袖和先驅(qū)工作者們好好談?wù)?。不要吝惜我們在OKR設(shè)定上所花的每一天，你要相信，這些時間終究有一天能給我們帶來意想不到的收獲。

愿意花時間制定并完善你們團(tuán)隊的OKR實(shí)際上代表了你對同事和員工的尊重——這意味著你尊重他們對公司所貢獻(xiàn)的精力和努力。

我們已經(jīng)系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)了Uber、YouTube以及Motorola三個典型的OKR設(shè)定，那么這里我還有一個小小的要求——請大家忘記他們。

Google怎么設(shè)定OKR是它的事，每一家公司都是不同的，因此針對各自的市場情況我們需要設(shè)定不同而獨(dú)特的策略。那些制作出最合適的OKR的公司往往不屑于全盤照抄并更懂得如何取舍。所謂關(guān)鍵目標(biāo)，不是盲目的什么都想做，而是把最想做的做好。

最后，希望你們覺得這篇文章有用。祝你們好運(yùn)。

附：OKR參考模版

目標(biāo)

中 期

得 分

提升 Quorum (產(chǎn)品名)的用戶基數(shù)

0.4

0.60

從用戶那里證明Quorum是一個有價值的產(chǎn)品

Get Validation that Quorum is useful from users

0.5

0.75

改進(jìn)產(chǎn)品基礎(chǔ)架構(gòu)

Improve Quorum infrastructure

0.5

0.65

改進(jìn)用戶提問的準(zhǔn)確度體驗(yàn)

Improve question matching technology

0.3

0.30

新Quorum-App的交互設(shè)計

Refresh Quorum App UX & Design

0.4

0.90

0.42

0.65

Key Results分解(例)

目標(biāo)：提升Quorum(產(chǎn)品名)的 戶基數(shù)

關(guān)鍵結(jié)果：增加平均每日訪問數(shù)到2,000、月度獨(dú)立訪問量達(dá)到45,000；

目標(biāo)：改進(jìn)產(chǎn)品基礎(chǔ)架構(gòu)

關(guān)鍵結(jié)果：使Hubot自動發(fā)布工具降低請求延遲50%；

目標(biāo)：改進(jìn)用戶提問的準(zhǔn)確度體驗(yàn)

關(guān)鍵結(jié)果：嘗試至少5重算法改進(jìn)、實(shí)現(xiàn)提問精準(zhǔn)度到80%。

常見問題

? 我應(yīng)該制定多少OKR?

OKR最關(guān)鍵的不是數(shù)量、而是質(zhì)量。思考的方向是為了達(dá)成商業(yè)目標(biāo)、你需要做哪些關(guān)鍵的事，然后聚焦在這些事上。并不是所有的關(guān)鍵結(jié)果都是等價的，在OKR中你可以從“必須做”到“最好做”進(jìn)行排序。

? 應(yīng)該有個人的OKR嗎?還是只是集體的?

這完全取決于你自己。在Google，個人和集體都有OKR；

集體(或者項 、產(chǎn)品)相關(guān)的OKR的清晰定義要更加重要，團(tuán)隊中的個人需要很清楚他們將如何為這些目標(biāo)努力；

個人OKR服務(wù)于個人發(fā)展，每個人需要找到如何在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)提升、也能幫助經(jīng)理人員的成功，而在未來的周期中也可以更合理地形成集體的OKR。

? 季度中期是否應(yīng)該評分?

這對團(tuán)隊保持進(jìn)度很有幫助。只要不過多地打斷工作，我看到很多團(tuán)隊通過中期評價來確定哪些任務(wù)應(yīng)該關(guān)閉、哪些應(yīng)該得到更多的關(guān)注。我在以下模版中增加了中期評分，但這不是必須的。做中期評價，更多地是幫助你在一個季度中逐步看清事情發(fā)展趨向，主動發(fā)現(xiàn)那些可能失敗的OKR、及時采取新的措施，或者接受這種軌跡。

? 我們?nèi)绾螞Q定OKR?是不是應(yīng)該設(shè)定理想和現(xiàn)實(shí)的OKR?

在Google，我們鼓勵設(shè)置超出常規(guī)的目標(biāo)。如果你對團(tuán)隊的實(shí)力了解不足，設(shè)置目標(biāo)可能成為一種限制。當(dāng)然，不能達(dá)成目標(biāo)總是感覺不會那么好受，所以我們總是盡可能設(shè)置可能完成70%的目標(biāo)。最理想的是，你設(shè)置的目標(biāo)能不斷拉伸團(tuán)隊的能力。

如果你每季度更新OKR，在了解團(tuán)隊表現(xiàn)的同時，你就能夠不斷調(diào)整你的目標(biāo)。永遠(yuǎn)不要害怕去嘗試大膽的事情，鼓勵大家設(shè)置越來越高的目標(biāo)，即使他們失敗、也要獎勵他們。

OKR檢查清單 / OKR Checklist

(在OKR實(shí)施期間使用)

步驟

目的

制定的Objective與公司的戰(zhàn)略總體目標(biāo)是否相吻合

在創(chuàng)業(yè)的艱難歷程中，短期而盲目的績效目標(biāo)并無法幫助 企業(yè)成功，每次制定的OKR和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合才有意義，這 會讓你逐漸接近企業(yè)的終極愿景。

KeyResult符合SMART原則

每個人對結(jié)果的理解都不同，因此需要通過SMART原則來 定義最終結(jié)果，結(jié)果包括:?1. 必須是具體的(Specific)?2. 必須是可以衡量的(Measurable)

3. 必須是可以達(dá)成的(Attainable)?4. 和更加終極的目標(biāo)之間有相關(guān)性(Relevant) 5. 具有明確的時限(Time-bound)

目標(biāo)的數(shù)量控制在3-5個

這是少而精的原則，是基于聚焦的考慮。要知道，決定一

件事成敗的因素往往就那么幾個，我們就是要找出這幾個

關(guān)鍵的，然后集中優(yōu)勢資源完成它。

部分目標(biāo)可以是有野心的

有野心的目標(biāo)不僅讓你為目標(biāo)持續(xù)奮斗，還能激發(fā)創(chuàng)新，

找到解決問題的非常規(guī)方法。

60%的關(guān)鍵結(jié)果(KR)是由下至上提出的

不要幫助你的團(tuán)隊制定KR，你只需要告訴他們目標(biāo)，然后 啟發(fā)他們思考如何通過制定自己的OKR來完成這個目標(biāo)? 這樣能夠讓你匯聚團(tuán)隊智慧，更好地完成目標(biāo)。

把目標(biāo)公開給全員

全員公開可以讓個體對目標(biāo)的理解一致，方便協(xié)調(diào)資源，

實(shí)現(xiàn)上下同欲。

將目標(biāo)用工具記錄下來

隨著時間的推移，目標(biāo)很容易被淡出視野，你可以通過任 務(wù)管理工具把目標(biāo)記錄下來，這 可以不斷提醒目標(biāo)的存在。

每周跟蹤執(zhí)行情況

一個季度只有13周，OKR負(fù)責(zé)人可以通過每周檢查進(jìn)度， 以排除執(zhí)行中的瓶頸和障礙，并及時糾正錯誤、調(diào)整方 向。